パフォーマンスのパワーフィードバック
メーカー： msimms
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フィードバックは、職場でのパフォーマンスの生命線です。 研究には、フィードバックを提供することによると効果的な方法のトレーニングで学び、目標設定の効果を高めるの従業員をやる気にさせるです。 といくつかのタスクは、フィードバック自然に発生します。 たとえば、野球では、打者が自分のスイングにどのようにハードと見てはるかにボールが移動することにより、フィードバックを受信します。 他のタスクは、しかし、フィードバックなしで動作の正しさを判断は困難である。 たとえば、あなたのための上司、プロジェクトを完了し、彼はあなたも悪くもまだでうなり声を、プロジェクトの品質に決してコメントには、場合は、会社の期待を満たしているかを残して。 フィードバックはとてもそれが仕事の満足度に大きなプラス効果を持つことができます売上高を減らす重要です。
フィードバック懸念どのような種類を与えるために最終的な考察。 研究と共通の感覚では、正のフィードバックは、タスクが正しく実行されたことに同意。 賛美のインセンティブを適切な動作を継続することができます。 最も効果的であるために、負のフィードバックは、この現象に焦点を当て配信する必要があります個々のパフォーマンスを向上させることができる方法について具体的提案を伴う必要があります。
職場でのフィードバックの重要性のために、プロセスは人のフィードバックを受けにいくつかの心理的、感情的な影響を与える可能性があります。 バランスがあまりにも多くの小さなことの間のフィードバックを維持する必要があります。 あまりにも少ないのフィードバックが与えられている場合個人が学ぶことはありません。 しかし、あまりにも多く、または過度に詳細なフィードバックの原因の不満は、学習プロセスを減速。
フィードバックは、それが励まし、前向きな行動を強化することを目的と与えられて建設されます。 フィードバックのために効果的な、それはときに個人が適切ではなく、ちょうどその時、彼らは間違いを犯すことを行う指定しなければならないする。 ここで効果的なフィードバックのためのいくつかのヒントがあります。
- 特定の行動とそれではなく、人の性格に集中。 誰かが頻繁に仕事のため遅れている場合の例については、あなたは、"言うかもしれないあなたがされている過去2週間、後期6回"ではなく"我々は責任と仕事へのコミットメントの少なさの疲れている。"
- 方法の説明現象は、他の影響です。 誰も彼らを支援することですので、たとえば、"ときは後半10分に到着、顧客が怒るとき、他の従業員があなたのためのカバー、それが彼らの背後に自分の仕事に得るために、それらでの昼休み又は一部が不足し、結果が発生残業を余儀なくされて。"
- 動作は変更することができます方法についての提案の個々のお問い合わせください。
- ソリューションに到着した後、一緒には、具体的な目標を設定する必要があります。 たとえば、彼らは従業員が時間に毎日、来週のことに同意でした。
- 時の合意、2つのあなたの目標が満たされている場合は、新しい目標を設定する表示する満たす必要があります後。
基本的な質問は何のフィードバックを我々が受け取るのですかです。 一部の人々は、それをそらすことを拒否する、すぐ近くに、それを説明したり、他の方法でフィードバックの潜在的な影響から、彼らが表示される自分自身を守るためにしてください。 1つの個人的な目標をすべき能力をフィードバックを開い特にご滞在を開発に集中するため、これらの瞬間は、防御のフィードバックについて感じている時。 防衛では、何か非常に自分自身についての重要な学ぶことが手掛かりです。
非常にこのスキルで頻繁に上司からところで過ちから学ぶに変更を加えるとしての仕事の同僚フィードバック募る予定practiced is人。
資料出所： http://www.ArticleStreet.com/profile/msimms-1435.html
著者について
著作権2007ミシェルPシムズ、個人的な開発のコーチ。 私の理想的なクライアントは、特定の職業で定義されていませんが、個人的に仕事上で成長する必要がある情熱。 ミシェルは、感情的知性のトピック毎週テレビセミナーをリード。 で彼女を探すhttp://www.SimmsInternational.com
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